Как составить анкету для приема на работу в 2022 году

Во время заполнения документов при трудоустройстве возникает вполне логичный вопрос: чем резюме отличается от анкеты?

На самом деле, наполнение информации практически идентично, различна только форма. Когда мы составляем резюме, то самостоятельно принимаем решение, что указывать, а что нет.

Анкету, как правило, предоставляет работодатель, запрашивая те данные о сотруднике, которые считает необходимыми.

Также на эту тему актуальна еще одна моя статья по составлению автобиографии, настоятельно рекомендую ее для ознакомления.

Анкета может быть объемом на один лист формата А4 или на большее количество листов по желанию работодателя.

Как заполнить анкету при приеме на работу

И так, как составить анкету для приема на работу, и какие данные нужно указать?

Прежде всего, это личные данные:

• ФИО;
• возраст;
• гражданство;
• адрес прописки или фактический адрес проживания, если они различны;
• семейное положение;
• дети (их возраст);
• контактные данные (номер телефона, e-mail, скайп);
• национальность.

Далее работодатель, как правило, запрашивает информацию, связанную с профессией и должностью:

1. образование (с указанием учебного учреждения и количества лет обучения);
2. узкая спецификация образования (если такая есть):
3. места работы (обязательно указываем даты, занимаемую должность и функциональные обязанности).

Также работодателю будет интересно, какими дополнительными навыками владеет соискатель и уровень этих навыков.

Здесь нужно указать знание языков, вождение авто, пользование ПК (и уровень пользования основными программами- Word, Exell, internet, PowerPoint и др.).

Насколько соискатель готов работать сверхурочно, также может быть вопросом анкеты, а также готовность к командировкам.

При ответе на такие вопросы нужно писать правду, с указанием, например, времени нахождения в командировках и часов сверхурочной работы.

Когда стала понятна профессиональная ценность сотрудника, работодатель может спросить о наличии хронических заболеваний и вредных привычек.

Если есть рекомендательные письма, они тоже могут быть интересны отделу кадров.

Иногда в анкетах встречаются вопросы о наличии загранпаспорта, судимости.

Также принято интересоваться родственниками с указанием контактных данных, а также ФИО, возраста, места проживания, образования, места работы и наличием или отсутствием судимостей у близких родственников (мать, отец, муж, дети, иногда интересуют родители мужа, сестра, брат).

Некоторым работодателям важно знать уровень жизни сотрудника, поэтому могут быть вопросы о наличии банковского счета, права собственности жилплощади, ее объема, наличия собственного автомобиля.

Можно сказать, что все зависит от требований работодателя и его фантазии. Однако соискатель может отвечать на некоторые вопросы по желанию (эти вопросы, обычно, выделены цветом или шрифтом в анкете).

Чем больше вопросов, тем выше должность, а соответственно, и заработная плата!

Пoнpaвилacь cтaтья? Пoдeлитесь с Вашими друзьями:

Выбор места кем работать

Работа занимает львиную долю в жизни большинства людей.

Именно поэтому важен не только материальный, но и психологический аспект профессиональной деятельности.

Претендуя на вакантную должность или приступив к работе, сотрудник имеет свое видение полномочий, поведения руководства и коллектива, специфики организации.

В свою очередь руководство имеет свои представления о новом сотруднике и его дальнейшей деятельности.

Эффективность работы достигается лишь в случае оправдания ожиданий двух сторон.

Что для этого нужно? Заключение уже на первоначальном этапе (этап знакомства, собеседования) психологического контракта.

Психологический контракт представляет собой простой, действенный, но пока еще редко используемый на практике менеджерский инструмент.

По своей сути, это процесс установления и согласования ожиданий и обязанностей между работодателем и сотрудником.

На этапе собеседования или предварительного собеседования не только работодатель выбирает сотрудника, но и претендент на должность выбирает место работы.

На обоюдный выбор влияют факторы объективного и субъективного характера, такие как материальный аспект, социальный пакет, престиж организации и профессиональная репутация претендента на должность, а также опыт, квалификация, мотивация, правила внутреннего распорядка, перспектива карьерного роста. Однако согласования этих факторов может оказаться недостаточно для успешного сотрудничества. Избежать недомолвок, неоправданных надежд и претензий в будущем, то есть избежать конфликта интересов работодателя и сотрудника поможет заключение на данном этапе психологического контракта.

Психологический контракт - это негласный, непрописанный договор, суть которого сводится к четырем этапам:

Первый этап включает в себя обозначение сторонами конкретных ожиданий в отношении друг к другу и к выполняемой работе, чтобы избежать необоснованных амбиций сотрудника и недовольства руководства. Это может быть установление работодателем уровня и способа достижения поставленных перед сотрудником задач, условия увеличения размера заработной платы и применение системы поощрения, и другие подобные вопросы.

На втором этапе оговариваются нюансы работы в коллективе: руководителю необходимо четко обозначить, кому из сотрудников будет подчиняться новый специалист, с кем конкретно взаимодействовать, обозначить особенности жизни коллектива.

Третий этап представляет собой обсуждение ожиданий сотрудника от работы. Здесь уместно обсудить нормированность рабочего дня, систему взаимозачетов, наличие и характер командировок, конкретизировать круг полномочий и т.п.

И заключительный этап включает в себя необходимость установления порядка взаимоотношений непосредственно с руководителем: возможность всегда быть доступным в телефонном режиме, форма и порядок подачи документов на подпись или согласование. Ситуации, когда можно непосредственно обратиться к руководителю для консультации или по рабочим вопросам, а когда лично не беспокоить и прочие моменты, которые позволят избежать неловкости и соблюдать субординацию.

Психологический контракт следует заключать с учетом особенностей мотивированности сотрудника в зависимости от того, чем руководствуется он в своей работе - желанием достичь результата или желанием избежать наказания, а может, равнозначным сочетанием этих двух типов. Сотрудники с преобладающим вторым типом трудовой мотивации с большей вероятностью будут в точности следовать договоренностям, в то время как стремящиеся достичь своих целей сотрудники первого типа могут отойти от условий контракта в своих интересах.

Руководитель и сотрудник на этапе заключения психологического контракта должны оговорить условия его изменения и последствия нарушения или несоблюдения договоренности.

Несмотря на то, что заключение такого соглашения требует временных затрат и внимательного изучения особенностей кандидатов, что для руководителя не всегда удобно и приемлемо, это затраченное время позволит сэкономить ресурсы и время в дальнейшем.

Сотрудник сможет быть уверенным в своих перспективах и возможностях, а руководитель будет больше уверен в стабильности и надежности деятельности сотрудников, что позволит каждому сосредоточиться на выполнении своих главных задач.

Примечательным является тот факт, что управленческая психология, опираясь на данные исследований, предлагает отдавать предпочтение сотрудникам пусть с меньшим опытом работы и уровнем квалификации, но с большим желанием и готовностью изучать и меняться. В то время как некоторые опытные сотрудники с высоким уровнем квалификации перемены не приемлют и настаивают на своей единственно верной позиции.

Этим и объясняются те случаи, когда руководство отдает предпочтение менее опытному сотруднику или новичку, увидев энтузиазм и стремление. Именно нюансы психологического контракта позволяет рассмотреть то, что резюме и рекомендации не отображают.